Por: Ariel Alexander Ayala Navarro | [email protected]
Lograr los resultados corporativos que nos proponemos está ligado, directamente, a la interacción entre los recursos financieros, tecnológicos y humanos; de ahí que establecer una estrategia competitiva de administración y gestión del talento se convierta en una función que impacta el beneficio de nuestros accionistas y, en consecuencia, es del interés de todos.
Algunos elementos que indiscutiblemente se deben incluir en una estrategia competitiva quizás no son nuevos; sin embargo, la urgencia de su implementación se ve magnificada dada la incertidumbre actual. Entre otros, son de especial consideración, la alineación de los valores empresariales con los individuales. Ya no se trata solo de los resultados, sino de las contribuciones sociales; el diseño de una cultura confiable que signifique atracción y retención del mejor talento; el balance vida trabajo, puesto que las generaciones predominantes en el mercado laboral ven su profesión como un medio y no como un fin; y por último, la salud mental, la cual es muy significativa en panoramas de negocios volátiles con potencial de afectar la carrera de nuestro personal.
El 64% de los colaboradores quiere un trabajo que aporte a la sociedad, mientras 2 de cada 3 señalan que desean laborar con organizaciones con valores similares a los suyos, lo que invita a ser cuidadosos con los mensajes que se trasmiten. No solo hay que venderle al mundo el compromiso con el desarrollo social y sostenible, hay que vivirlo dentro de la empresa. Esto pone presión sobre nuestros mandos medios y altos, porque deben ser los primeros en ejemplificar estos compromisos, de modo que los colaboradores de línea los vean como una realidad concreta, no como un decálogo en una pared. El rol de recursos humanos es velar por la conducta ejemplar y la responsabilidad última recae sobre el CEO para impulsar las mismas.
“La cultura se comerá a la estrategia para el desayuno”, según el profesor Peter Drucker, y este axioma muy válido hoy en día considerando que 3 de cada 4 colaboradores quieren sentirse motivados y apasionados por su labor, mientras que otro 70% espera que sus aportes sean valorados y reconocidos. Mantener altos niveles motivación en los trabajadores es crucial para el desempeño. Iniciativas como premiaciones anuales, comunicados trimestrales de avance y felicitaciones, incentivar el autodesarrollo a través de concursos, programas de bonos basados en el exceso de productividad, entre otros, juegan un rol preponderante; pero deben ir acompañados, fuertemente, por líderes que impulsen al colaborador a usar sus capacidades al máximo, no mediante presión y amenaza -que generalmente solo causa frustración y deserción -, sino mediante un enfoque basado en beneficios tangibles para la carrera del individuo que considere sus objetivos a mediano y largo plazo.
El balance vida trabajo se convierte en otra consideración crucial a medida que las nuevas generaciones avanzan en el mundo del trabajo. Se estima que para 2035 el 75% de la fuerza laboral sea millennial y centennial, lo que obliga a pensar, ¿cuál es su concepción y su política con relación al trabajo? La metodología que por décadas usamos con Baby boomers y Generación X, ¿resultará efectiva con ellos? Hoy, 4 de cada 10 indica que desea tener la flexibilidad de elegir si trabajar desde oficinas o remoto; mientras que otro 45% desea elegir el horario de trabajo. Esto es conocido como Smart Working, donde más que trabajar por un horario fijo, sujeto a un sistema de marcación, es preferible que el individuo maneje su propio horario decidiendo en qué horas y lugares realizar sus funciones, y siendo medido con base en indicadores. Es una política que no todas las compañías pueden implementar, pero en una economía donde el 70% del PIB son empresas de servicios, sin duda que existe mucha aplicabilidad. El rol de recursos humanos es dual con los mandos medios y con los colaboradores de línea, supervisando el correcto uso de la política y suspendiéndolo si llegara a ser contraproducente.
En cuanto a la salud mental, más vale prevenir que curar. El 70% de los trabajadores requieren más iniciativas de salud mental para evitar el agotamiento excesivo o problemas como el Síndrome de Burnout. Son tiempos complejos, muchos colaboradores absorbieron responsabilidades de sus compañeros, vieron grandes recortes de personal y se enfrentan a presiones sin iguales en la medida que los negocios son cada vez más difíciles. Velar por el estado de salud de nuestros equipos incidirá, directamente, en su capacidad de lograr los objetivos en la medida que factores como el estado de ánimo, la resiliencia, la concentración, la tolerancia a la frustración y el pensamiento divergente aumenten.
El 2022 cierra ya su primer trimestre, y la manera más efectiva de procurar una mejora en los resultados es mediante una gestión eficiente y dinámica del capital humano; después de todo, ya lo dijo Richard Branson: “Cuida a tus empleados y ellos cuidarán de tus clientes”.
***Las opiniones aquí expresadas son de exclusiva responsabilidad del autor, y pueden no coincidir con las del cuerpo editorial de esta revista o las de este gremio empresarial.
