Por: Ariel Ayala | [email protected]
Secretario General del INADEH
Nuestro país, Panamá, afronta dos realidades: una, de crecimiento económico donde en el 2022 alcanzamos un impresionante 10.8% con un Producto Interno Bruto (PIB) de 76,522 millones de dólares, que es el tercero más grande de la región, solo superado por República Dominicana (113 mil millones) y Guatemala (95 mil millones); y la otra, el desempleo, mismo que se ha reducido progresivamente desde el punto más álgido de la pandemia (18%) con un 8.9% a julio de 2023, lo que engloba a cerca de 193,000 personas, realidad que se relaciona al sector empresarial y lo impacta directamente, toda vez que las actividades económicas no pueden desarrollarse y crecer a su máximo potencial mientras el país contenga una significativa masa flotante de buscadores de empleo, a quienes se les dificulta acceder al mercado laboral porque no hay interconexión entre la oferta de habilidades y la demanda de éstas.
De acuerdo con la consultora de recursos humanos Michael Page, la escasez de talento en Panamá ronda el 68%, y las empresas tienen dificultades para cubrir casi 7 de cada 10 vacantes, primordialmente en tecnología, ingeniería, ventas y logística. Interpretar estos datos nos puede llevar rápidamente a pensar en el paradigma STEAM, pues, la escasez de talento es más fuerte cuando las empresas requieren profesionales de las ciencias, tecnología, ingeniería, artes y matemáticas.
Ahora bien, mirar los datos de matrícula actuales de nuestra primera casa de estudios, Universidad de Panamá, nos puede dar una perspectiva a futuro sobre la esperanza de reducir la escasez de talento. Tales cifras evidencian que la mayor población estudiantil (en su sede central) está concentrada en Administración de Empresas (10,130), Humanidades (4,791) y Administración Pública (4,399), lo cual sustenta gruesamente la hipótesis de que existe una marcada brecha entre lo que egresa del plano educativo formal y lo que el mercado laboral necesita.
Al respecto, el decreto ley de 4 de enero de 1997 plantea una alternativa plausible aun en estos días: la formación dual profesional, un esquema de aprendizaje compartido entre academia o centro de formación y la empresa. Dentro de este sistema de enseñanza-aprendizaje se desarrollan programas educativos conjuntos partiendo de las necesidades del sector privado, buscando acercar los perfiles de puesto a los currículos educativos.
Algunas de las principales ventajas contenidas en la ley son el pago de salario parcial (70%) a los aprendices en su primer año y 90% en su segundo año, así como la deducción e impuestos de hasta el doble del gasto causado por el salario a la empresa. La Ley decreta la formación dual profesional como un sistema educativo para personas entre 14 y 20 años; además, abre la posibilidad a que, de acuerdo con las necesidades del país, mayores de 20 años la puedan tomar, llevándonos a reflexionar sobre lo que su aplicación puede significar en detrimento del desempleo juvenil.
El sistema dual es trabajo decente (ODS 8); en Panamá, el aprendiz tiene las mismas coberturas de seguridad social que el resto de los trabajadores, de la misma manera el sistema representa Educación de Calidad (ODS 4), puesto que sigue los parámetros de vigencia y pertinencia que todo programa educativo respetable debe cumplir hoy en día.
Las experiencias de países hermanos como República Dominicana, reflejan un impresionante 76% de inserción laboral entre los aprendices de formación dual profesional, mientras que en Alemania en 2021 se firmaron más de 450,000 contratos de aprendizaje, y como si fuera poco, la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su 111va reunión, confeccionó la Recomendación 208 , donde insta a los países miembros a su adopción, regulación, implementación y puesta en práctica. La evidencia internacional es arrolladora, y el caso de formación dual como eje vertical de ataque contra el desempleo es, sin duda, uno de muy buena base.
Pero más allá del interés nacional por la reducción del desempleo, y muy en especial el desempleo juvenil, el sistema dual también ofrece beneficios sustantivos para la empresa de manera unitaria; entre otros vale la pena tener presente el impacto en la reducción de la rotación, el incremento de la retención, la rápida adopción de la cultura organizacional, la capacitación a la medida recibida por los aprendices y la mejora general en el clima organizacional; elementos que funcionalmente van a desencadenar en mayor productividad, así como en mayor competitividad; traduciéndose en beneficio económico para la empresa y sus accionistas; porque, al incorporar aprendices de programas gruesamente estructurados con duración de uno a dos años, la adaptación del recurso humano es muy elevada, de la misma manera el aprendizaje de procesos, procedimientos y políticas tiende a ser alto. En la práctica le significa a los departamentos de recursos humanos, que los aprendices se convierten sin obligación en los primeros candidatos para las vacantes abiertas, y por lo común, los programas duales se diseñan para las ocupaciones donde hay escasez de talento.
Es así como el paso de aprendices a trabajadores suele ser masivo, lo que también le significa a la empresa la cobertura de las vacantes más rápidamente con candidatos altamente comprometidos y con muchos ánimos de hacer carrera. Por ello, hoy en día participar en programas de formación dual es una política estratégica para la sostenibilidad de su negocio en el mediano y largo plazo.
***Las opiniones aquí expresadas son de exclusiva responsabilidad del autor, y pueden no coincidir con las del cuerpo editorial de esta revista o las de este gremio empresarial.
